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员工拒绝公司跨省调岗可否解除劳动合同

法治宣传教育案例一
 
一、案例基本信息采集
    案例类型:  民事案件                                     
案例报送单位:   广州市法宣办                               
供稿:(实名,单位+姓名)  广州市中院  马英                      
审稿:(实名,逐级)                             
检索主题词: 劳动、合同、解除                                   
二、案例正文采集
 
      员工拒绝公司跨省调岗可否解除劳动合同
 
【案情简介】
郭某2012年入职某全国连锁酒店公司,任职武汉某分店店长,劳动合同期限至2018年7月31日终止。该公司于2016年7月8日发出店长异动通知邮件,通知郭某前往异地分店担任店长并于7月11日到岗上班。郭某通过邮件告知公司,由于家庭原因需照料两岁的小孩,无法异地工作,望能体恤并酌情安排留在武汉市工作。该公司答复郭某已经是就近安排了,请尽快到达分店开展工作。双方就工作岗位异动事宜未能协商一致,郭某没有按公司要求到岗上班。2016年7月27日,公司以郭某拒不到岗上班属旷工行为为由向郭莎发出解除劳动合同通知书。
【调查与处理】
郭某与公司因劳动合同解除问题发生争议,郭某一纸诉状将公司告上法庭,要求公司支付赔偿金49636.31元。一审法院认为,郭某未按照公司的通知要求到岗上班,公司作出的解除劳动合同行为符合《中华人民共和国劳动合同法》规定,公司无需向郭某支付赔偿金。郭某不服一审判决提起上诉,二审法院认为,上诉原审法院认定事实基本清楚,但判决部分欠妥,二审法院依法予以纠正。郭某的上诉请求及理由成立,二审法院依法予以支持。
【法律分析】
1、郭某与公司建立劳动关系,双方的合法权益均受法律保护。郭某于2012年8月1日入职公司任职分店店长。双方先后签订期限从2012年8月1日起至2015年7月31日止和2015年8月1日起至2018年7月31日止的劳动合同,双方存在合法的劳动关系。
2、本案争议的焦点是公司对于郭某的调岗行为是否合法、合理的问题。劳动合同载明,郭某的工作地点以实际分配为准,如因工作或岗位调整的需要,需要分配到其他地点工作的,郭某须服从公司工作安排,完成工作任务。郭某2015年7月10日签阅的公司《店长手册》第三章第三项“异动”规定,该公司会根据经营战略发展方向对店长进行合理异动(调岗、调店)等安排,店长不得以个人意志为条件予以推脱或拒绝,必须服从公司的安排;第四章第二项“劳动纪律”中规定,一个月内连续或累计旷工三天或以上的视为严重违纪,按解除劳动合同关系处理。公司的《店长手册》和双方签订的劳动合同均对店长“异动”作出了规定和约定,郭某知晓并签名确认,相关规定和合同条款双方都明确。据此,一审法院根据双方合同约定,认为郭某未按照公司的通知要求到岗上班,公司作出的解除劳动合同行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定,公司无需向郭某支付赔偿金。但二审法院认为,根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二项之规定,“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,劳动合同无效或者部分无效”,双方所签订的劳动合同,其中对于工作地点的约定为“以实际分配为准”,该条款在文义上缺乏特定性,属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款,系用人单位所拟定的格式化条款。上述条款以及《店长手册》所规定的“基于企业生产经营需要”之原则,出发点在于企业利益之考量,其强调劳动者必须服从,排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利,应属无效,不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。
3、用人单位作为用工主体,虽然拥有用工自主权,但是该权利并非用人单位绝对的单方权利,其行使应限制在合理的范围之内,以平衡企业经营自主权与劳动者合法权益。故在双方对于调岗之约定过于宽泛之情况下,应对用人单位调岗之合理性进行考察。工作地点不仅是劳动者的工作场所,亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。虽然公司该类连锁企业具有一定的特殊性,但是并不能以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求。因此,在调动工作地点时,应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系,兼顾双方的利益而达到共赢。本案中,根据已经查明的事实,郭某在入职公司以后,一直在武汉地区工作生活多年,并在武汉成家抚养幼儿,客观而言郭某难以不顾家庭生活和扶养幼儿的基本义务前往异地就职,而郭某在调岗时亦将此情况告知公司。但是公司在武汉地区尚有多家分店的情况下,将郭某的工作地点从湖北武汉市跨省调整到江苏省镇江市,且并未对此给予郭某必要的协助或者利益补偿,属于对郭某劳动权益的重大不利变更,超出合理范围,故公司在未与郭某对工作地点变更达成一致的情况下,以郭某无法到指定地点工作为由解除其与郭莎的劳动合同,于法无据,应属违法解除。二审法院对原审法院的处理决定进行了纠正,认定郭某于2012年8月1日入职公司,于2016年7月27日被公司解除劳动关系,经济补偿金年限计算为4年,郭某离职前十二个月平均工资为6204.54元,故公司应当支付郭某赔偿金49636.32元(6204.54元/月×4个月×2倍)。
    【典型意义】
该案的典型意义在于:一、对劳动者而言,在签订劳动合同时,必须注意有关合同规定,是否属于明显不合理的条款,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,这类劳动合同无效或者部分无效。劳动者应当要求用人单位对不合理条款进行变更或另行约定,并对有关争议事项保留证据。二、对用人单位而言,工作地点不仅是劳动者的工作场所,亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。虽然本案公司属于全国连锁企业,具有一定的特殊性,但是并不能以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求。因此,在调动工作地点时,应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系,兼顾双方的利益而达到共赢。